Leonie Hlawatsch
HR-Manager · doubleSlash
Leonie Hlawatsch verantwortet HR bei doubleSlash und ist in der Organisationsentwicklung aktiv. Sie beschäftigt sich seit vielen Jahren mit moderner Unternehmenskultur, partizipativer Kompetenzbewertung, transparenter Gehaltsbildung und der Frage, wie Mitbestimmung in zentralen Unternehmensprozessen Vertrauen und Wirksamkeit fördert.
Darum geht's – drei Leitfragen
- Warum wenden sich Unternehmen gerade jetzt von New Work ab – und ist das kurzsichtig?
- Was unterscheidet erfolgreiche von gescheiterten New-Work-Ansätzen?
- Wie lässt sich echte Mitbestimmung selbst bei sensiblen Themen wie Gehalt sinnvoll gestalten?
Die wichtigsten Erkenntnisse
Das Pendel schwingt zurück – und das ist kein Rückschritt
Die New-Work-Ära hatte um 2015 ihren Höhepunkt: Homeoffice, Workation, Selbstverwirklichung. Dann kamen geopolitische Krisen, der Arbeitsmarkt drehte sich, und plötzlich stehen wieder Arbeitsplatzsicherheit, Effizienz und Kostencontrolling im Fokus. Leonie Hlawatsch ordnet das historisch ein: Es ist ein Zyklus, der sich wiederholt – kein Rückfall in die Steinzeit. Die Frage ist nicht „New Work oder nicht", sondern: Was machen wir aus der Position, in der wir gerade sind?
Hygienefaktoren: Das Fundament, das oft vernachlässigt wird
Statt über die nächste Benefit-Offensive nachzudenken, lohnt sich der Blick auf die Grundlagen. Drei Hygienefaktoren im HR-Selbstverständnis: Recruiting mit echtem Einfluss – damit Fachbereiche in Panik nicht Kandidaten einstellen, die fachlich passen, aber kulturell nicht. HR als Servicekraft – Kunden sind Bewerber und Mitarbeitende, nicht das Management. Und Konfliktmanagement als Muskel – nicht die nächste Schulung, sondern Supportstrukturen, die Führungskräfte durch Konflikte begleiten statt nur zu trainieren.
Kommunizieren statt regulieren
Jede unternehmensweite Regel ist ein Megafon – und wer nur noch mit dem Megafon spricht, dem flüstert niemand mehr etwas ins Ohr. Leonie Hlawatschs Prinzip bei doubleSlash: Keine Regeln machen, die 95 % der Mitarbeitenden nicht bräuchten. Denn Regulierung nimmt High Performern den Raum, fördert Dienst nach Vorschrift und zerstört Ownership. Die 5 %, die eine Grenze überschreiten? Die brauchen Kommunikation, Reibung und Transparenz – kein Regelwerk, das alle ausbremst.
Partizipation ist steuerbar – vier Stufen zum Herantasten
Partizipation heißt nicht gleich volle Mitbestimmung. Leonie Hlawatsch unterscheidet vier Stufen: Information (Mitarbeitende werden informiert), Konsultation (Meinungen als Input nutzen), Optionenwahl (aus fertigen Lösungen wählen lassen) und Mitgestaltung (bei der Lösungsentwicklung dabei sein). Jedes Unternehmen kann für sich festlegen: Wo stehen wir heute – und wo wollen wir einen Schritt weitergehen? Die Kombination aus Partizipationsgrad und Themenkritikalität ergibt eine Matrix, mit der sich der Weg bewusst steuern lässt.
360°-Peer-Bewertung bei doubleSlash – partizipativ entwickelt, partizipativ gelebt
Als Praxisbeispiel stellte Leonie Hlawatsch das doubleSlash-360°-Modell vor – ein Bewertungssystem, das den Gehaltsbildungsprozess integriert. Es wurde als partizipatives Projekt umgesetzt: Eine Projektgruppe bildet den Querschnitt der Firma ab (Standorte, Rollen, Geschlecht, Arbeitszeit). Kommunikation lief von Kolleg:in zu Kolleg:in. Das Ergebnis: Zwei Peer Groups bewerten Mitarbeitende (eine selbst gewählt, eine von der Führungskraft), dazu Selbstbewertung und FK-Bewertung – mehrdimensional gewichtet. Und weil kein Tool am Markt die nötige Gewichtung bot, wurde es selbst entwickelt.
Handlungsimpulse
- Erstelle eine Partizipationsmatrix für dein Unternehmen: Welche Themen liegen auf welchem Partizipationsgrad – und wo wäre ein bewusster Schritt nach oben sinnvoll?
- Prüfe eure letzten drei unternehmensweiten Regeln: Waren sie wirklich für alle nötig – oder hätte gezielte Kommunikation mit den Betroffenen gereicht?
- Schaffe ein Supportformat für Führungskräfte im Konfliktfall: nicht Schulung, sondern Begleitung durch erfahrene Kolleg:innen aus HR oder anderen Bereichen mit hoher Konfliktkompetenz.
Key Takeaways
- Die New-Work-Ära ist ein Zyklus – das Pendel schwingt zurück, wird aber wieder steigen. Jetzt ist die Zeit, das Fundament zu sichern.
- Hygienefaktoren im HR-Selbstverständnis sind die Basis: Recruiting-Einfluss, Kundenorientierung, Konfliktbegleitung statt Konfliktschulung.
- Kommunizieren statt regulieren: Keine unternehmensweiten Regeln für 95 %, die sie nicht brauchen.
- Partizipation lässt sich in vier Stufen steuern – von Information bis Mitgestaltung – und kann schrittweise ausgebaut werden.
Reflexionsfragen für deinen Alltag
- Welche eurer unternehmensweiten Regeln existieren eigentlich nur wegen der 5 % – und was wäre die Alternative?
- Auf welcher Stufe der Partizipation steht ihr bei den kritischsten Themen – und wo könntet ihr euch einen Schritt weiter wagen?
- Wie steht es um das Kundenverständnis in eurem HR-Bereich – kommen die Mitarbeitenden gerne zu euch, oder nur wenn sie müssen?