Panel: HR als Gestalter der digitalen Transformation
Wie verändert Technologie die Personalarbeit – und welche Rolle übernimmt HR, wenn es um Kultur, Führung und digitalen Wandel geht? Vier Expert:innen aus Corporate, Mittelstand und Verwaltung diskutieren zentrale Erkenntnisse des Tages, teilen Perspektiven aus unterschiedlichen Branchen und geben Impulse für die HR-Praxis. Moderation: Ina-Faye Bartikowski (cyberLAGO).
Dr. Sarah Gander
Abteilungsleiterin Personalentwicklung · Stadt Friedrichshafen
Susanne Ziörjen
Produktmanager Personalentwicklung · AXA Schweiz
Christoph Wieser
Personalentwicklung · ZF Friedrichshafen
Renate Bleher
Personalberaterin · Inhaberin BU
Darum geht's
- Wie verändert Technologie die Personalarbeit – und welche Rolle übernimmt HR?
- Was braucht es, damit Kultur, Führung und digitaler Wandel zusammenspielen?
- Welche Impulse nehmen die Panelist:innen aus den Sessions des Tages mit?
Die wichtigsten Erkenntnisse
Lernen wird dezentraler – und KI macht es möglich
Die größte Veränderung durch Technologie findet im Bereich Lernen statt. Der klassische Weg – jährliche Bedarfserhebung, zentrale Entwicklung, monatelange Vorlaufzeit – ist zu langsam. KI ermöglicht es, dass Fachbereiche eigenständig Lerninhalte entwickeln und direkt an die Lernenden bringen. Bei ZF Friedrichshafen entstand aus einem zweitägigen Workshop mit einem Querschnitt der Organisation das Zielbild: Die Qualifizierungsstrategie muss der Digitalisierungsstrategie folgen. Bei AXA Schweiz hat sich das Lernen bereits stark demokratisiert – HR ist nicht mehr „Gralshüter" der Qualifizierung, sondern unterstützt Netzwerk-Formate wie UnConferences und Hackathons.
Der Mittelstand sieht den Wandel kommen – aber wartet noch ab
Renate Bleher beschrieb die Lage vieler KMU mit dem Bild einer Wettervorhersage: „Wir sehen am Satellitenbild, dass KI kommt – einzelne Tropfen treffen uns schon, aber es gibt noch wenig Strategie." Im Mittelstand fehlt oft die Klarheit, auf welches Tool man setzen soll und wohin die Reise geht. Gelernt wird punktuell, nicht systematisch. Der größere Gedanke – wie die Organisation dauerhaft schneller lernen und die Transformation laufend begleiten kann – muss noch reifen.
Menschen früh mitnehmen – auch analog
Dr. Sarah Gander betonte, dass unser Gehirn mit der Geschwindigkeit technologischer Veränderung nicht Schritt hält. Veränderung erzeugt Angst – und die muss Raum bekommen. Ihr Ansatz: früh kommunizieren, Sorgen anhören (auch anonym, auch auf Papier), dann in kleinen Piloten starten und aus den Erfahrungen lernen. Die Stadt Friedrichshafen hat so erfolgreich Desksharing eingeführt: Ein dynamisches Team hat es zuerst ausprobiert und dann die Erfahrungen an andere Ämter weitergegeben.
Neue Mitarbeitende als Lernchance nutzen
Renate Bleher machte auf ein verbreitetes Muster aufmerksam: Neue Mitarbeitende bringen frische Skills mit – doch im Unternehmen heißt es oft: „So, jetzt erklären dir die Bisherigen erst mal, wie hier alles funktioniert." Stattdessen braucht es Räume, in denen das Wissen neuer Kolleg:innen anerkannt und aktiv eingebunden wird. Wer die Lücke zwischen Bestands- und Neupersonal nicht als Spannungsfeld, sondern als Chance begreift, kann gemeinsame Lernformate schaffen.
HR muss selbst vorangehen – in jedem Kontext
Die Schlussstatements zeigten eine klare gemeinsame Richtung: HR muss sich selbst transformieren, bevor es andere begleiten kann. Susanne Ziörjen forderte ein eigenes Narrativ für die HR-Organisation in der AI-Transformation. Christoph Wieser betonte, weniger reden, mehr machen – einen konkreten Prozess mit KI verbessern und den Mehrwert erlebbar machen. Dr. Sarah Gander plädierte dafür, HR als Pilotbereich für KI zu nutzen, um Ressourcen vom Daily Business freizuschaufeln. Renate Bleher brachte es auf den Punkt: Personal muss strategisch aufgehängt sein und in die Organisation hineingehen.
Handlungsimpulse
- Identifiziere einen konkreten HR-Prozess, der mit KI schneller und besser laufen könnte – und setze ihn als Pilotprojekt um, statt weiter zu planen.
- Schaffe Formate, in denen neue Mitarbeitende ihr Wissen aktiv einbringen können – etwa kurze interne Sessions oder Lernmodule, die sie selbst gestalten.
- Bringe Digitalisierung und HR an einen Tisch: Organisiere einen interdisziplinären Workshop, um gemeinsam ein Qualifizierungszielbild zu entwickeln.
Key Takeaways
- KI verkürzt den Weg vom Lernbedarf zum Lernangebot radikal – Fachbereiche können mit KI-Unterstützung selbst Inhalte entwickeln und zuweisen.
- Die Qualifizierungsstrategie muss der Digitalisierungsstrategie folgen – das erfordert cross-funktionale Zusammenarbeit zwischen HR, IT und Fachbereichen.
- Veränderung braucht Raum für Ängste, frühe Kommunikation und kleine Piloten – nicht den großen Wurf auf einmal.
- HR wird nur dann glaubwürdig als Gestalter der Transformation, wenn es sich selbst transformiert und als Role Model vorangeht.
Reflexionsfragen für deinen Alltag
- Wie lange dauert es in deiner Organisation vom erkannten Lernbedarf bis zur fertigen Lernlösung – und wo könnte KI diesen Prozess verkürzen?
- Welchen Raum gibst du neuen Mitarbeitenden, ihr mitgebrachtes Wissen einzubringen – oder überwiegt das „So machen wir das hier"?
- Wo steht deine Personalabteilung: Verwaltung und Recruiting – oder strategischer Partner der Geschäftsführung?